一些In-house人力资源经理，常常要求招聘主管把人才投递过来的简历保存好，以备需要时查阅和联络。实际上，当遇到新职位的时候，这样的操作基本无用，人才库也成了垃圾库。

一些猎头公司的老总谈论到人才库的话题，答案大致相当。新的搜索单子下来时，人才库数据的作用非常微弱，几乎完全依靠顾问cold call、人才网站搜索、BBS或朋友推荐。如果猎头公司的新单子由人才库能够解决10%的成单量，那么相当难得。猎头不是靠人才库来提升速度和品质，否则，就不需要挖掘需求、联络人脉了。

那么，你知道为什么“库到用时方恨‘不顶用’”吗？

一、无法更新

人才简历只有收到的时候才是最新的，过了这个时间节点，人才已经寻求到稳定的工作，或者不考虑。

同时，收到人才简历的顾问当时了解候选人的期望，过了这个时间节点，哪个顾问还能想起来或者追问什么样的机会适合这个候选人呢？

二、无法分类

人才库必须合理分类，才容易检索，才会被第二次发现。否则，搜索的成本太高，youknow……

目前，国内已经衍生出高端人才库，人才基本按层级、行业和职能分类，但搜索下载成本不菲，访问量有限。低端人才很容易通过人才网站发布而收到简历；中端人才无时不刻不寻求更大发展机会，是猎头联系的主体；高端人才基本要靠人脉了，简历都在自己手里或者根本就没有。

三、过于分散

每个企业、猎头公司、顾问都存在大量中高端简历，每个人都在寻找简历，但切莫忘记，人才自己才是职位的主导者。机会可以很多，但能够传达到合适人才手中的，不多。要知道每个经理每个月都会收到若干匿名电话，谁不觉得烦呢？

不是国外的“月亮比较圆”，但毕竟人家在猎头行业比我们成熟。看看国外关于人才库管理的主流趋势：

一、猎头公司按流程管理

BD、搜索、客户关系，每名顾问仅负责其中的一部分业务，防止串单。人才关系管理可以细分为：会员俱乐部、职业咨询、机会推荐等，每个公司相当于一个会员中心。这非一般国内猎头公司可为啊。

二、集中管理

澳大利亚境内仅有一个人才库，企业可以推荐合适的机会给人才，但人才有绝对的安全隐私。个人简历的识别信息被保密，个人可以查询外界的工作机会，但参与的主导权在自己手中。

三、简历引擎

国外的网络系统发达，你的一份简历被第三方管理，并且各个人才网站也被引擎搜索，由个人决定这份简历发送到哪个渠道：专业网站或猎头公司。企业和猎头可以查询到你的简历，但还是看你自己对推荐的机会是否愿意参与。

然而，国内现状就不是那么乐观了：

三大门户人才网站低端简历过多，中端简历频受骚扰，简历被无数次复制和传播。多数猎头公司紧握毫无商业价值的简历，向企业吹嘘自己的人才库多大。

切记：依靠单纯的简历库就能赚钱，就不是猎头。直接导致的结果：人才不愿意公开自己的简历，因为毫无主动权可言。

那么，我们未来的发展趋势如何呢？

一、以候选人为导向

人才简历整合，势在必行，必须让候选人拥有一定的主动权。

二、顾问精深发展

猎头掌握某一或几个行业，对某一或几个职能的人脉，积累颇丰。人才就愿意委托顾问管理，类似经纪人。

三、最优秀的猎头公司脱颖而出

猎头公司如何让自己独特的优势让更多的人才和企业客户知道呢？细分行业职能领域，打标签匹配人才与职位，只有这样，推荐的速度才是最快的。

没有人才库，就没有实力搜索；有了人才库，没有最大化搜索利用，人才库还是等于垃圾库！

人才库，想说爱你不容易！

若有智能分类、自动匹配的候选人简历管理工具，人才库，不爱你都不行！

以简驭繁，历历皆宝才是简历库的终极目标。