“没炒过人的HR不是真正的HR”，这是电影《杜拉拉升职记》的中一句台词，解聘工作是HR不得不面对的工作，应当归属到员工关系模块，解聘往往又是引发劳动争议的导火索，甚至引发企业因违法行为而被劳动监察部门调查，影响企业的正常运营，甚至更严重的后果。

那么，解聘是否应该呢，我想，答案是毋庸置疑的，如何做好解聘工作，才是HR应当思考的问题：

这里的所说的管理制度，不但包括人事制度、员工手册，也包括业务部门制定的管理制度、考核制度等等。从人事管理与业务管理两条线，建立员工管控与激励制度，是每一个企业都应具备的，是企业运营与发展的基础。

制度的制定要考虑合理性与合法性问题，合理性即制度不能过于苛刻，合法性要求制度要通过民主程序，并经公示及员工签收。在司法实践中，企业单方解聘，企业需要完成举证责任，如果是依据企业制度解聘，制度的合理性与合法就是劳动仲裁与人民法院作出裁定与判决的依据。比如，企业以末位淘汰为理由解聘，是不被法 律认可的。

良好的制度，有效地执行，才能发挥制度优势，也是建立企业管理强度与企业文化的基石。打铁仍需自身硬，差异化处理往往是引发员工意见与矛盾的主因。

一些业务部门或领导，就喜欢把一些他们不满意的员工，推到HR，要求解聘处理。如果HR没有解聘门槛的要求，没有风险评估，一概的承受，会弄得自己焦头烂额，甚至陷入无休止的劳动争议诉讼之中，同时也会给企业造成经济上及名誉损失。

门槛的设置，因企业而异，因员工手册规定而异。如员工手册规定两次书面警告就可以解聘，那么业务部门提交解聘申请时，要求该员工至少有两次书面警告记录。如员工过错给企业造成重大损失，要求业务部门同时提交企业损失的相关证据。

这样门槛的设定，一是可以将解聘工作，在证据上更充分，二是避免了单纯以业务部门领导主观喜好而任意开除人而造成企业更大的麻烦。有利于HR管理的有效化与制度化。

这里谈及的风险，主要包括该以下几点：

1、该员工继续在企业工作，可能对企业的不利影响，包括业务上的影响、企业经济损失及对其他员工工作积极性的负面影响，还包括对工作制度贯彻落实，对企业管理惯性与强度的影响；

2、解聘可能产生的法律后果及是否可能引起行政处罚，法律后果可能会被劳动仲裁或人民法院认定为违法解除，而支付经济赔偿金；行政影响，如未缴纳社保就解聘，该员工到劳动监察部门举报，可能引起企业受到行政处罚。

3、在评估后，需要作出决策，如果继续录用要有后续管理及改善措施。如解聘，需要履行解聘手续并准备充分的证据材料，员工可能提起劳动仲裁。

解除劳动关系，有三种方式：

1、劳资双方协商解除；

2、合同到期终止（企业不续签）；

3、企业单方解除。

其中第1、2项，需要支付经济补偿金，第3项无须支付，但有着被认定为违法解除的法律风险，具体选择哪种方式，是充分考虑风险评估结果后的一道数学题与选择题，领导决策吧，当然根据目前法律规定，解聘需要经过工会程序，否则也会被认定为违法解除。

我向来认为，出于管理强度而解聘员工，即使有着违法解除的风险，对公司整体运营还是有益的，当然，前提是这个管理强度有着非常重要的价值。

综上，建立良好的解聘程序，不仅是后期解聘手续的办理，而是应当包括前期提交门槛设定，解聘风险评估，最终决策等一系列的程序。