最近，好多网友发帖称：好不容易迎来了各地交通恢复的好消息，企业也纷纷开始了返岗复工模式，大家都很配合的在家“宅”，没有出来到处晃，让疫情得到了一定的控制，如今能复工上班了，不用担心房贷，车贷和来自生活的压力，没有想到的是：受疫情影响，企业经营也遭遇了瓶颈，很多企业采用了降薪的方式，让员工生活水平一下子缩水。

新冠肺炎疫情具有连锁性的影响，而大部分企业基本都难以幸免，或多或少都会受到影响。因为经营困难，大部分公司都会采取一些降薪的办法度过这个“经济寒冬”，那么，疫情期间公司降薪合法吗？

案例分析
人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的，当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。

但是，企业出于生存需要被迫给员工降薪需要注意以下问题。

第一，需要与员工协商一致，可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存。同时，符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。第二，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。第三，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各地规定的办法执行。第四，企业停工停产安排员工待岗的：在一个工资支付周期内正常发薪，超出一个工资支付周期的，发放基本生活费。也就是说，单位安排员工停工待岗的，第一个月的工资仍然需要保障，正常支付；从第二个月开始，按照不低于最低工资标准的70%支付。第五，企业没有停工，但生产经营困难的可与职工协商一致后降低薪酬：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。第六，暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，各级工会组织要积极给予协助，帮助企业减轻资金周转压力。

未经与员工协商一致，且无其他合理理由，企业单方面强制通知决定员工集体降薪的行为不合法，需要承担如下法律责任：

根据《劳动合同法》 第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。

《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。此外用人单位还需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

典型意义
“企业有困难，员工就降薪”的自救模式能否一定带领企业走出逆境？

企业真正走出疫情寒冬，既需要政府及时出台扶助政策，也需要上下同心协力。在疫情中如果随意侵害员工权益，可能会带来后期较多的劳动争议，这样是不利于企业长远发展的。

在企业经济情况允许的前提下，建议善待员工。如果企业出现问题时尽量保障员工权益，相信大部分的员工还是愿意与企业共渡难关。此外，疫情结束后对企业员工的稳定性和工作积极性会有很大的帮助。