在每个组织中，人员是最重要的资产。很好地管理这一资产非常困难（为什么您认为企业对机器人，自动化和AI 如此兴奋）。因此，一个好的人力资源团队是不可思议的资产。它们不仅可以帮助您吸引和保留合适的人才，还可以帮助创建一种可以蓬勃发展的企业文化。

但是，由于HR人员如此专注于人员，所以他们不能掌控一件事：OKR。您会看到，OKR是提供战略的工具。OKR与组织有关，而不是与员工有关。

在战略交付领域，员工是实现OKR所需的资源。该资源（员工）需要进行良好的管理，而HR和HR软件可以提供帮助。HR软件是人员绩效管理工具。

人员绩效管理

人员绩效管理工具使您能够执行绩效评估，eNPS调查等活动，并跟踪职业道路和个人发展。您需要妥善保管员工的事情。

某些eHR的绩效管理工具最近在其产品中添加了OKR。不幸的是，他们把OKR全部放在员工身上，委婉地确保员工表现良好。

有人说，OKR与绩效评估的结合非常有力。但这是胡扯。几乎每个OKR专家都会告诉您不要将OKR与绩效评估挂钩。正如Google的里克·克劳（Rick Klau）所说：“ OKR不是员工评估的代名词。OKR与公司的目标以及每个员工如何为这些目标做出贡献有关。绩效评估（完全是评估员工在给定期间的绩效）应独立于其OKR”。

绩效评估也总是遵循事实。一旦确定了要关注的正确的可执行OKR，便要确保为实现这些目标所做的一切。绩效评估对此无济于事，因为它始终会回顾过去。

战略交付

战略交付的组成部分包括战略，OKR和人员。战略交付与人员绩效管理完全不同。战略交付与您的组织有关。这是关于战略的规划，以便您拥有一个清晰的成功路线图，组织中的每个人都可以访问（毕竟，您需要所有员工的支持才能成功地实施您的战略）。这是为了使您的资源与战略保持一致，并授权您的员工专注于将交付战略的成果。战略交付是关于创建组织目标总览概述和问责制，以便您可以看到一切进展情况。

人力资源可以在OKR程序中扮演重要的操作角色。他们通常是伟大的大使：他们教育组织中的每个人，确保每个人都按时设置自己的OKR，依此类推。但是他们不应该负责OKR。

OKR应该是高管帮助他们履行其核心职责：提供组织战略的关键工具。他们无权将这项责任外包给人力资源部门。