互联网时代不只是一个 网络概念，它深刻地影响着我们的工作。对于HR来说，工作的维度更加宽广，多专业性要求更高。可是，为什么HR还是在幕后做的多，被认可的少?不妨用 产品运营的 思维，换个角度来回答这个问题。

　　最近在网上看到一首广为流传的HR打油诗( STAR在天空一闪而过划下悲伤， DISC狂躁的音调在耳边张扬……完整版请 百度一下)，非常有意思，大家可以品一品。

　　我多少觉得有些许 自我嘲讽的意味，或许这只是个人的 感觉，但是这种感觉跟很多 企业中HR尴尬处境倒也很贴合。和圈子朋友们聊天时，他们或多或少都也会跟我吐槽几句人员 管理方面的问题。

　　业务吐槽：

　　·“现在 市场变化快，争分夺秒抢占高地，HR反应太慢”

　　·“不知道HR在干什么，一天到晚神神秘秘的”

　　·“什么这体系，那模块的，高大上的东西整了一堆，可是效果还是差强人意”

　　HR吐槽：

　　·“业务 目标不清晰，变化太快，今天说的，明天就变了”

　　·“感觉做了很多事，就是不怎么被认可”

　　·“好不容易做好的策划案，到了业务直接就挑三拣四，那些优秀的企业都是这么做的，就是不明白阻力怎么这么大”

　　这些问题就像是小两口吵架一样，公说公有理婆说婆有理，其实关键问题还是出在了 思维模式上。说完朋友们吐槽的问题，我们再来看看公知们的一些看法。

　　管理之父 彼得·德鲁克的看法：

　　·“ 人事管理之所以毫无建树，主要原因之一就是 人力资源人士认为管理 员工和工作是专家的事情，而不是 管理者的职责”

　　·“ 企业人事组织的讨论起点不能是普通员工和他们的工作，无论他们的数量有多庞大，真正起点必须是对管理者的 管理。”

　　戴维·尤里奇的看法：

　　·“ HR工作的起点不是 人力资源管理的 专业职能，而是业务，HR应当更多的地关注可贡献的成果，而非刻意开展的 活动”

　　·“在瞬息万变的 互联网时代，不能为用户创造 价值的人终将被组织淘汰，无论是员工还是HR都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践，在创造用户价值的同时实现自身价值。”

　　从上面例子我们不难看出，很多企业中的HR做了不少事情，但是买账的人少的可怜，究其原因，实质还是 思维方式出了问题。

　　提升全局 系统思维

　　HR不单要 注意自身的专业素养，还要培养全局的系统思维

　　1.现代企业内部管理会呈现什么样的特征?

　　互联网技术广泛应用使得 个体诉求和 影响力被放大，使得企业从过去以 产品为主导向满足用户的 个性化、多样化 需求转变，这加剧了 市场的 不确定性，从而又直接导致 计划赶不上变化，企业 需要经常性地调整 经营目标，且调整周期日渐缩短;越来越多的 企业试图在更多的 经营活动环节上与用户建立联系，并且为了达成这一目的，采取一系列措施减少 组织层级、缩短 决策链条、 资源向一线倾斜、围绕用户搭建 互动平台，这一切的目的就是让企业在面对用户需求时，反应更敏锐、更灵活

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　　2. 人才在市场和组织流动情况和要求是怎样的?

　　3. HR各专业模块的 逻辑关系是怎样的?

　　具备把各专业模块串起来去审视和处理问题的HR，对问题会的理解和处理会更到位。

　　遇到如下问题，恐怕很难用单个模块去 定义问题的边界：

　　1. 企业组织、 岗位、职责随 市场快速变化而频繁地调整着，如何高效调整以适应 市场竞争?

　　2. 企业如何营造 凝聚力强的 组织文化氛围，如何构建开放性、灵活性、适应性的 弹性文化?

　　3.企业不同的 战略和 商业模式对人员 需求差异较大，如何有效调配和平衡?

　　4.企业快速发展， 劳动力市场供给贫乏，后备 人才如何发掘和培养?

　　用户导向 思维

　　HR要像一个 营销人员一样去思考抓住用户，满足他们的需求

　　对于HR来说，用户导向其实就是人才导向，说到底关键就是要持续做好用户口碑，不断保持良好的 用户体验。好的用户体验 应该从细节开始，并贯穿于每一个细节，能够让用户有所感知，并且这种感知要超出用户预期，给用户带来惊喜，贯穿 HR活动与人才之间 互动的整个 链条。

　　在日常工作中，HR 需要有 意识的通过线上线下不同 渠道获取到用户的有效反馈，并不断加以分析判断，这里也推荐一个比较好用需求分析 模型， KANO模型，下面的例子也能帮助大家更好的理解这个模型。这个方法能帮助有效区分哪些需求是有效的、重要的，在做事前就帮助我们进行 有效决策。

　　善用KANO模型对业务需求进行判断，并做出合理的 决策，关键因素如下：

　　·必须的(Must-be Quality)

　　如果做好了，没什么 感觉，如果没有做好，那就完了。

　　像是给 员工发 工资，顺利发放，没什么，如果到点了没发，那就有可能炸锅了，因为工资按时发放是基本的 质量因子。

　　·吸引人的(Attractive Quality)

　　如果做好了，真是太棒了，如果做不好，也还好。

　　像 公司餐后水果 福利，真是太好了，如果没有水果，也可以 接受。

　　·单项持续的(one-dimension Quality)

　　如果做好，很满意，做不好，就不满意。

　　像是员工办理各种 人事手续，越方便省事，我就越喜欢。

　　·反向的( ReverseQuality)

　　如果没有这项因子， 客户就满意，如果有了这项因子， 顾客反而不满意。

　　譬如喜欢安静购 物的客户，店员越热心 服务，他就越不满意。

　　产品运营思维

　　HR不单 注意自身的专业素养，要培养全局的 系统思维

　　在不同 企业中，内部 管理会遇到各种问题和诉求，从产品角度来看，这些问题和诉求就像是产品 需求，HR利用专业 知识去设计出适合的产品来更好的满足这些诉求，整个过程类似产品从设计、 研发到运营的 流程。

　　现如今，对于 互联网时代而言，速度比 质量更重要，客户需求快速变化，无论如何你都很难满足全部需求，所以就要通过一次次的快速调整优化，来达成满足客户需求的 目标。

　　完 美的产品不存在，但只要抓住能使用户感受最良好的那个点，把最痛的那个点解决好，有时就能以小搏大。HR常常容易犯的毛病就是闭门造车、追求完美，绞尽脑汁设计出来的方案看起来很完美，实际情况是不接地气，触碰不到用户最痛的那点，再完美方案也就成了摆设。

　　HR 应该将专业内化于无形，把注意力瞄准用户的痛点，结合HR专业知识和产品运营之道，帮助用户解决问题，进而凸显HR真正的 价值。