年度调薪是 人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为 公司留住内部骨干人员和优秀 人才，而不恰当的调薪则成为爆 人员流失的导火线。

　　如何调，怎样调，调多少，这都 需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去 协调，去 控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的 薪酬政策和 薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：

　　1、 绩效管理因素。一个 员工的 绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的 个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分 激励员工的 工作积极性，有效调动员工 的士气，并为 组织的进一步发展提供必要的动力。

　　2、 市场变化因素。随着 市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的 薪酬结构只有在市场上具有足够的 竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。

　　3、 物价指数因素。当 通货膨胀时，原定的 薪酬水平的 购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的 收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。

　　4、企业 赢利表现因素。当企业赢利表现良 好时，通过恰当的调薪，将企业的 经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时， 年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。 定位清晰正确的调薪 政策会有助企业留住 关键岗位人员及表现优秀 人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱 企业的竞争力。

　　在进行企业的 薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的 薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：(1)市场领先战略;(2) 市场对应战略;(3)市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的 薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的 资源达到最好的调薪效果，以达致提升 企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同 职能，而制定多元化的调薪政策，是 人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才， 应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。

　　在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：

　　A类：市场因素调薪。这类调薪人员调薪的主要因素是 市场竞争压力，主要适用于现时 工资水平低于市场值的 关键岗位，如 研发技术类 人才或 高级管理人才等;其目的主要是保持此类 岗位在薪资市场上的竞争力。

　　B类： 绩效因素调薪。主要适用于以 工作业绩为导向的 员工，比如 销售类人员或面向 顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。

　　C类： 晋升调薪。主要适用于提升其 职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及 管理职责挂钩。

　　D类： 能力调薪。主要适用于 公司认可的 技能力提升，比如经过 培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好 激励员工在专业水平及技能上的提升。

　　E类： 工龄调薪。主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工 长期为 企业服务。

　　在具体的 年度调薪中，主要分以下步骤进行：

　　第一步，收集调薪的 相关资讯。在调薪时， 企业通常最关心 市场上 竞争对手的 薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的 薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和 职称的现 时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、 网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。另一方面，相关的资讯还包括：(1)当地的 物价 通货膨胀指数;(2)当地的 GDP增长;(3)当地的法规要求;(4)当地的 劳动力市场走势等。

　　第二步，拟制调酬建议 报告。调薪建议报告应包括以下内容：(1)本年度的调薪策略;(2) 总体调薪的 比例及金额，并附原因及分析报告;(3)调薪前后的变化;(4)调薪的 成本;(5)以往的调薪纪录;(6)调薪具体实施方案;(7)调薪各项 活动的时间进度表。

　　第三步，调薪 沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各 部门经理，由各部门经理填写相应的调薪 数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触 情绪。调薪沟通会根据 企业文化的不同而有所不同。有的 公司会将本年度的调薪理念向全体 员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的 经理层级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司 薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。一般而言， 人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪 信息有效沟通至各部门的经理： 1、公司的 薪酬理念及政策; 2、本年度的调薪政策; 3、影响本次调薪的主要因素; 4、调薪的 流程; 5、操作中须 注意的事项; 6、为部门 主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及 培训等。

　　第四步，人力资源部制作调薪建议表并 派发至各部门。由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容： 1、员工 基本薪酬信息方面： 1) 姓名; 2) 服务公司年限; 3) 现任 职位名称; 4) 何时调(升)任现职位; 5) 现 时薪资情况; 6) 上次调薪时间; 7) 上次调薪幅度及金额; 8) 上年度 绩效考评级别; 9) 本年度绩效考评级别。 2、员工本次调薪情况 1) 本次调薪类别; 2) 本次调薪 岗位调动情况; 3) 本次调薪幅度( 比例); 4) 本次调薪金额; 5) 本次调薪生效日期; 3、部门汇总的本次调薪信息 1) 按级别(员工类、主管类、经理类)划分的调薪信息(幅度、总金额、比例); 2) 按各 职能( 技术研发类、 市场销售类、后勤支持类、 生产营运类)划分的调薪信息(幅度、总金额、比例)。

　　第五步， 协调各部门交回的调薪建议表。通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面， 1、超出 公司预算中 规定的幅度及比例; 2、调薪建议未能反映 员工所担任的职位的重要性; 3、调薪建议未能反映员工的工作表现; 4、以 工龄来代替 绩效表现; 5、未能针对 人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅; 6、 平均主义，未能合理拉开差距;对以上问题， 人力资源专业人士除了在第三步的调薪 沟通时给予各 部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其 激励作用。

　　第六步，汇总调薪各项资料并报 企业负责人作最后之批准。

　　第七步，进行调薪后的个 人人事档案资料更新，制作个人薪金变动 通知信，知会其部门 主管及个人。由于 年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其 解释公司的 薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的 行为及绩效表现，会重视什么样的 岗位及 人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。作为部门主管，在此有 责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的 工作职责。而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。

　　第八步， 接受员工的申诉，在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉 渠道，接受员工有关方面的投诉。对于 公司关键岗位或优秀人才的投诉， 人力资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成 人员流失。