周围不少HR朋友都在吐槽：HR的工作要求越来越高，不光要讲究人力资源管理六大模块的专业深度，还要拓展宽度，要能够为企业提供战略支撑与指导。其中，江苏领航外包业务的客户HR们，已经认识到必须提早拉宽工作宽度，转变观念并主动建设性地开展工作，担当起企业战略伙伴和顾问的角色。而仍有一些HR在被动地接受HRBP角色，当然，他们的工作绩效因为被动也就不易被认可。

　　HRBP(HR BUSINESS PARTNER)的概念由来已久，HRBP又称为人力资源业务合作伙伴，HRBP是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，从其概念，HRBP是以确保业务为导向，工作目的是创造价值，通常，HRBP在企业里扮演几个角色：

　　1、负责满足业务需要的业务部门/事业部的战略合作伙伴;

　　2、通过提供咨询和支持，来帮忙执行业务战略的顾问;

　　3、对专业领域(如人才管理、人力资源规划、变革管理等)提供支持的专家;

　　4、使用业务知识在业务部门/事业部层面推广人力资源制度/流程/方案的顾问级管理者;

　　5、在业务规划中代表人力资源部门，并向人力资源部提供业务需求的战略推动者。

　　概念和角色将HRBP定位得看上去高大上了，但在现实中，企业人力资源部在有限的资源投入、可量化的时间和精力分配基础上，既要百分百有效实施招聘、培训、薪酬、劳动关系几大平行职能模块的管理，又要满足战略所需，与业务部门有机结合，为企业发展把脉和下药，此时，人力资源部门各项工作应接不暇，他们往往在招聘(要招得准)、培训(要见成效)、奖惩(要有导向)、调配(要最适合)、劳动关系处理(要销声敛迹)上消耗了大部分资源，实属不易的承担起监督者、信息汇总者、文书和高级组织者的角色后，已无力扮演HRBP角色。据江苏领航客户头脑风暴会议中多位资深HR交流得出，成功的HR往往举重若轻，采用了外部借力、内部提升的策略摆脱流程化的事务工作，一位企业人力资源总监这样归纳了他们的做法“外包能外包的、做自己专长又能创造价值的”。

　　那么，企业是不是可以一“包”解千愁、外包了就能提档升级呢，我们认为选择好外包供应商是关键。据人力资源外包领域工作12年，为几百家客户做过人力资源外包方案的江苏领航外包事业部客户总监介绍，21世纪初始，人力资源外包(当时叫“人才租赁”)在国内还未普及，人力资源外包方案比较简单，供需双方谈判最多的是服务费用。人力资源外包服务机构在设计解决方案的过程中，更多地是从人力资源外包公司的角度去考虑外包问题，例如我们公司有哪些产品、有多少客户、做过哪些案例、有多少分公司、有多少优势，但很少将促进客户人力资源管理发展作为价值点考虑、很少从客户业务发展的角度去设计外包方案。

　　江苏领航提出品牌化、规模化、标准化的人力资源服务机构，正是切合企业HR向HRBP转变所需，以甲方客户的需求和HR职能转变的战略需要作为设计外包方案的起点。人力资源服务机构直接对接的往往是企业人力资源部门，而人力资源部门的内部客户是业务部门甚至是分管的总裁、副总裁，所以人力资源服务机构应站在企业人力资源部门的角度，为企业业务部门甚至企业总裁、副总裁提供具有战略价值的解决方案。一个好的外包方案，只有要从业务发展、公司战略的高度出发，有战略的高度，才能得到总裁、副总裁的支持，从业务发展的要求去考虑，才能得到业务部门的支持。

　　在今天的商业环境中，一个企业要想有竞争优势，就必须聚焦，抓关键业务和关键工作。企业不是考虑要不要采取人力资源外包的问题，而是必须对人力资源工作进行分类，哪些是“核心”人力资源工作，哪些是“非核心”人力资源工作;从事务性人力资源管理向战略性人力资源管理转型，聚焦关键人力资源工作。