如果员工能够把自身本职工作做好，称为胜任，若是员工能够在未来能够适应组织变化，能够胜任更重要的岗位要求，就可以称为“潜力”。对于组织来说，胜任的人才固然重要，但潜力人才更可贵。因此，作为用人单位，需要发现、培育、释放员工的潜力，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

　　激发员工事业心

　　企业“用人”的核心在于让员工也找到创业的感觉，使他们明白整个工作过程不是为了企业，而是为了自身。其实，每个人都想把工作变成一项事业，而不是为了谋生的手段。公平而充满竞争的报酬是实现愿望的第一步，但这往往却不够，管理者还必须留意员工的工作状态，了解员工的关注点，明白员工的感情与抱负，并且给予员工尊重。此外，管理还需要给予员工一种“使命感”，为事业而工作的感觉，要知道在企业中，事业体现在公司的目标中，这些目标是所有员工渴望的目标，提供了所有员工期望发展道路的指南与指导点。

　　授权员工创新

　　在一个充满创新精神的企业里，管理者会更多的倾听那些与顾客最近的员工的意见，观察人员的做法，这些做法和建议最后会成为公司快速成长的动力和依靠，此外，授权与改革是互相促，进相辅相成的，管理者在听到他们合理创新的意见时，应做出相应的授权，让他们去做。对于创新者的激励，莫过于让他们觉得自己是改革决策的拥有者。这种拥有无论是经济上的回报，或者仅仅是额外的认同，都会让他们感受到成功的喜悦。但它同时意味着创新者应承担该有的责任。给予创新者充分的空间，包容他们的错误，但与此同时，创新者必须在一定程度上承担失败的责任，正如他们接受成功的回报一样。

　　尊重员工的贡献

　　相信每个员工都喜欢在自己的贡献被人尊重。如果没有尊重，那么，每一天的工作都意味着身份受到贬损，而没有多少实现自我价值和作出贡献的感觉。尊重与认可是促进员工释放能量的一个重要方面，不论他们的使用达到哪种程度，他们仍然需要领导的认同。为此，管理者应该借助于一些机会，表达对员工付出的鼓励，尤其是对于一线员工，在工作中，他们很少接触到高层管理者，接触最多的就是顾客，若是管理者不能及时肯定他们的贡献，会直接影响到他们的工作情绪与结果，或许身为管理者的你工作繁忙，认为这并不是什么重要的事情，但对于这些经常被你遗忘的人，你的认同也许对于他们说意义深远。

　　创造荣誉感

　　荣誉感是一个强大的推动力。员工喜欢从自身所在的组织获得荣誉感。荣誉感是一种个人化感受。从理论上来说，让一个人兴奋的事情，可能会让另一个人感到心灰意冷。正如上述的，多数其他因素一样，荣誉感从某些方面来讲，也是一种自我选择。也就是说，选择留在公司里的人，都是能从公司和它的所作所为中找到荣誉感的人。荣誉感能从公司的环境或社区计划中获得，如公司的发展、规模、利润、领导者、产品、服务或者其他一些资源。工作中最大的荣誉感就是有挑战性、有意义的任务。它有可能给员工带来对自己和对公司的良好感觉。为了提供这种满足感，工作必须是值得做的。很好地完成它会带给你一种满足感，这项工作应该具有拓展性和一定的不确定性，以让工作者的判断力、解决问题的能力和决断力能得到发挥。

　　兼容文化

　　只要你的个性与组织的文化相吻合，你就有可能感到很舒服。有进取心的以结果为导向的性格的人，也喜欢有同样倾向的公司。随着公司的发展，它的文化也在不断变化。企业在创业期会非常看重企业家精神，随后，就把注意力集中在目标上。他们又会变得很有企业家精神，并进入快速扩张阶段。与这些变化相伴而生的是挑战。此外，文化还有其他方面。事实上，文化和价值观常常是紧密相连、难以分割的。然而，无论是在文化领域还是在价值观领域，最关键的因素是个人的信仰、价值观、标准和性格要与组织的信仰、价值观相契合。一个人的性格越是与组织的价值观契合，就越容易选择对组织负责。

　　员工的能量就如一个黑匣子，你能探多深就能放多大，一旦这个匣子被开启，五彩纷呈的景象就会源源不断地向企业涌来。