第一，像制定销售策略一样制定人力资源管理策略。首先，了解企业发展战略，为企业未来需要的人才与团队做好准备。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤、有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。

　　第二，雇佣人力资源“鬼才”。有一些被成为“数据分析师”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种“鬼才”?看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助丰富的人才信息数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能部门，从而推动企业业务变革。

　　第三、 在工作场所中引入协作的文化。社交应用程序和协作技术改变了我们的生活与工作方式。在应用到工作场所中后，这些社交技术也可改进沟通和提高生产率。许多工作都不是一个人都够完成的。协作可产生网络效应，可为企业创造出更大的价值。能够促进协作的人力资源领导者显著提升企业的绩效。

　　第四、创造“游戏化”的培训体验。如何为移动化的员工团队提供持续的学习机会?将企业培训内容变得更具情景式或游戏化，能够激励员工学习，并促进员工之间的分享和互动。

　　第五、 重新思考员工绩效考核。在当今以结果为导向的工作场所中，任何人的成功都取决于与他人合作的能力，这比他们是否能够独立且出色地完成任何工作都更加重要。当员工和各级管理人员的行为能够对企业，客户以及合作伙伴带来重要影响时，人才资源就成为了企业获得成功的重要推动力。人力资源部门需要认识到这一变化，并建立以业务成果为导向的全新的人才绩效管理考核体系。

　　第六、全球化的人才管理体系。随着全球化的不断演进，人力资源将成为一种更具全球性的业务职能。当企业进入新的地域拓展业务时，会将一些人才派往特定区域，以满足各地区的业务发展需求。而有效的全球性人力资源技术基础能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。