1.详细了解企业的招聘需求。企业首先需要明白自己对人才的需求及定位清楚了，HR的争取与说服工作才有价值，争取一个合适的人对企业毫无意义，下面三个需求必须要把握好，第一，岗位本身的要求，比如，研发工程师感悟一般要求又相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神、分析及创新能力，第二，上级的用人偏好，每个上级的用人偏好都有所不同，比如，同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属，而有的研发经理则喜欢聪明灵活，反应快的下属。第三，公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、开拓性强，具有“狼”性的人才，例如华为;有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才。只有把这三个需求搞清楚了，我们才能说彻底明白了自己的招聘需求和用人标准。

　　2.深入了解人才的关键职业需求。不同人才的关键需求也有所不同，比如同样是应聘研发工程师，有的关键需求是高薪资，有的则是以学习与成长机会优先，这就需要深入进行需求分析，如果一味追求高薪资人才，薪资不能满足，很难争取吸引进来，但如果关键需求是其他方面，薪资不能满足需求时，也完全有可能招聘进来。分析关键需求有好几种理论，针对不同年龄和职业阶段的人才的关键需求，通常来说，对于一个刚刚对于一个刚毕业的大学生，他们的关键需求通常不是金钱，而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能，培养自身的职业化行为，尽快成为一个职业人;对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，关键需求的重点转向了物质和薪酬――金钱变成了刚性需求。因为在这个时候，多数人想要结婚买房，经济压力骤然上升。另外，还有很多专业上比较优秀的人才希望做管理者。在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取和吸引;对于毕业十年以上，已结婚生子的人来讲，他们的关键需求变成了尊重和追求自主权，他们希望能自己决定工作内容、方向、计划和进度。同时，也希望工作和生活能够平衡，有足够的时间陪伴家人，教育下一代;对于50岁以上的职业化人才来讲，他们的关键需求往往不再是待遇和自主权，而是稳定。希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动强度不要太大。当然，也有少数顶尖人才，在这个时候希望能在事业上再攀高峰。

　　3.明确公司的优势和人才吸引策略。不同的企业对于人才的吸引策略与优势是有差异的，同一个公司，在不同发展阶段，他们的优势与人才吸引策略与而有所不同，例如，宝洁公司通常以品牌与完倍的人才培养体系来吸引优秀人才，而华为过去常常以高薪与快速的职位发展作为吸引人才的亮点，当下则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才，还有一些中小型民营企业常常以企业愿景与老板个人魅力来吸引人才。作为一名招聘官，一定要充分了解企业的优势与劣势，然后针对性地制定人才吸引政策、彰显内部企业的优势。

　　4.主动与人才进行有效沟通。HR在做好以上功课的基础上，要积极主动发挥影响力，与候选人进行充分的沟通。只要人才的关键需求不是金钱时，HR完全可以通过充分的沟通，在薪资不能满足要求的情况下，把他们争取过来，这里有几个关键点，一是在招聘过程中，应对人才的态度要热情、充分体现出尊重、通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们提供方便。三是积极主动，反复沟通，不断坚持。当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要继续和人才保持充分的沟通，体现我们的诚意。四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。要和人才充分沟通公司的优势和亮点，讲明在这里工作对其短期和长期发展的价值，只要沟通到位，很多人才就有可能被我们吸引而来。

　　良禽择木而栖，贤臣择主而事。企业只有完善的构建核心人才的激励手段，才能在最大限度上实现留住核心人才并持续产生价值的目标。