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　　我们都可能是外貌协会的

　　尽管现在对于面试的要求有很多模式化和标准化的方式使得面试尽可能的趋于客观，但是不可否认的是，面试的过程，本身就是一个感性认知的过程;既然是这样，面试官的个人偏好总是会或多或少的对面试结果产生影响，“以貌取人”便是我们最直接的理解。

　　你的外貌、行为、甚至笔迹，在有些时候或许都会成为面试官判断的依据，姑且不论其中是否存在这一种合理性和科学性。小猎认为，既然是人和人之间的互动，那么其中的取舍自然会有一定的偏好，这是不可避免的，面相作为最为直观的感受，以貌取人本身就是一种客观存在的不能回避的事实。

　　面试的一个重要的目的在于通过面试官与应聘者的互动，使得面试官一方面通过最直接的对话和交流来印证和判断应聘者在简历以及其他材料内中的真实性，另一方面则可以通过一种直观的感觉来判断应聘者的行为意识以及人格特质是否符合企业的文化氛围和价值理念，因为在很多的时候，面试官在与应聘人员进行交流的时候，都会将自己在企业文化氛围中养成的习惯带到面试过程中，而应聘者在互动中的状态以及交流话题中，面试官对应聘者的深层次的了解，使得这个互动的过程降低了“以貌取人”的情感偏差。

　　小猎认为“以貌取人”的感情偏差，是基于人的感情因素的客观存在，各种比较规范的面试方法，深层次的面试沟通和交流互动，以及不同面试官的多角度交流依然可以将这种偏差减少到最低限度!

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　　没义务透过你邋遢的外表去发现优秀的内在

　　某知名百货公司招聘一名采购经理，有两名候选人资历相当，工作经验也相当，但总部的HRD毫不犹豫的选择的其中一个，原因仅仅是她的着装更加有品味。输在整体穿着上，让很多人不服气，但试想在短短一个小时的面试中，除了那张简历，别人凭什么来判断你呢?

　　请记住，面试官不是和认识已久的朋友，能在短时间内感受到你的“心灵美”，他们既没时间、也没有义务了解你过往的经历中究竟有多少美德和阅历，对你的诚实、仗义、聪明等等品质一无所知，对你真实的工作能力和学习能力等等也没有认识，他们只有几分钟的时间，来建立对你的第一印象，并要根据这个第一印象来决定在接下来的时间里，是否要信任你、是否要给你更多机会。如果没有能力使你的形象与自己的所谓丰富内涵保持一致，说明你连自我管理的能力和对这个职位的基本认知能力都不具备，那试问面试官凭什么相信你能胜任这个岗位?

　　我们深知招聘肯定不能只看应聘者的外貌，但在有条件选择的情况下，为什么不去选择那个更好看的呢?即使在宗教界，对于工作人员的形象要求也是非常高的,佛教对此就有一个明确的形容词，叫做“宝相庄严”，神职工作人员需要在外在形象上能够体现出他的修养与修为，呈现出修行者的自在、庄严、圣洁的气质，这样更容易让信徒看到好的示范，加强自己的感召力与说服力。

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　　请管理好你的“外貌资产”

　　一个人的相貌是整体形象最直观的体现，也是塑造他人眼中第一印象的金字招牌，的确能影响一个人的魅力指数。不可否认，人的外貌因素，诸如相貌、身材、衣装、体重等，可能影响面试的招聘决定。在日常的招聘过程中，招聘方往往要在很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明确的判断。有限的时间，有限的应聘者个人信息，这种特点决定了招聘中的外貌偏见有一定的生存繁衍空间。对于绝大多数企业来说，求职者的能力还是最重要的。除了一些特殊的岗位，比如说空姐、企业前台、公关等等。很多HR表示虽然会以貌取人，但是他们也表明，这不代表他们会仅仅因为一个人的容貌而录取他。

　　小猎我并不是认为你的形象问题就会让你多年累计的经验与行业知识消失殆尽，但毫无疑问的是，不恰当的形象问题，的确会让人们对你的专业信任降低。人们经常说形象问题只是小节，看人更重要的是看内涵，不过一个“不得体”的评价，却能引发人们内心深处对你是否有分寸感。每一个细节都是构成整体的重要组成部分，所谓不拘小节，只能反映出你对“大局”也没有什么认识和尊重而已。一个优秀的职场人的专业和敬业，并不是你具有专业能力，别人就一定会给你机会，比你“有”更重要的，是别人“相信你有”，所以，请管理好你自己的外貌资产。

　　确实，面试刻板印象在雇用推荐意向中占据较大的影响分量，相貌不仅在招聘过程中是个活跃因素，其在后续的选拔、晋升过程中也起相当的作用，而在“首因印象”光环下，亮瞎人眼的绝不仅仅是拼脸，拼的是个整体印象。