针对工作内容的不同，企业HR也可为三个层次。

　　人事行政管理者

　　当前很多企业HR的工作是负责企业薪酬、培训等人事行政模块相关政策制度，政策执行以及日常事务性支持，例如发薪、入职手续、社保交金、考勤统计等。通常HR的大部分工作时间都耗费在常规事务与统计表单的制作上，缺乏对企业员工进行针对性的职业发展辅导，更别说自己的职业发展了。往更高层次发展，HR需要将自己从繁重的重复劳作中抽离，为自己设置更高层次，人才绩效管理者与战略业务合作伙伴的职业发展目标，花更多时间在实现自己职业发展目标上。

　　绩效管理者

　　不论是过去还是未来，人才永远是企业最核心资源与竞争力。如何衡量一个人才，绩效管理与绩效考核是一个有效地方式。当前，大部分企业的员工对绩效管理常常持有对立情绪，这也无形中增加了绩效管理的难度，是否可以有效地管理人才是HR进阶战略业务合作伙伴的必过之坎。克服各类阻碍，成为一个的人才绩效管理者，HR需要具备如下素质：专业HR技能、有效沟通技巧、熟悉企业业务、公平处事原则。专业HR技能，招聘岗位分析、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域政策的制定与推行，没有专业的理论和实践知识作依托是无法做出合理可行性方案的。有效沟通技巧，一个好的人才绩效管理者不仅要会制定各种规章制度与处理事务工作，最重要的一个品质就是沟通。要管理人才或实施绩效，首先要让人才接受你这个人，只有主观上接受了你才有可能接受你后续提出的一系列建议与管理制度。熟悉企业业务，要制定可被实施的人才绩效管理与绩效考核，HR首先要自己熟悉企业业务，要将主动权牢牢把控在自己手中，而不是制定一批流于形式的绩效考核表格。公平处事原则，凡是都要恪守公平原则，HR的工作常常不被员工所理解，员工错误地视HR工作只对上不对下，政策缺乏针对性和灵活性，所以日常工作就要在员工心目中树立公平处事形象，有利于后续开展工作。借助半米的目标绩效模块，员工的绩效管理全程可控，主动提升员工工作积极性。

　　战略合作伙伴

　　随着时代的发展，HR也需要突破传统的枷锁，不断创新寻求突破。HR需要变得被动为主动，在工作中真正融入企业业务流程。如帮助业务部门或是运营部门一同分析部门员工士气低落或是绩效管理无法落实的原因，通过全面的调查和诊断后，不仅科院找到其中属于人力资源范畴的原因，并且还可以向企业核心管理层提出包括企业竞争力、商业模式、改良产品、员工福利、绩效管理等各方面的企业战略建议。通过HR自身素质提升为企业带来组织能力、绩效管理和整体业绩的提升。