1.提出问题

　　对于求职者来说，行为面试的首要难题是在面试初始阶段还不适应回忆自己过去的经历，那么这时提出的问题最好是其工作经历中发生的相关事件，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历等。这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。

　　2.追问细节

　　通过上面的回答，根本无法判断应聘者的合作性问题。所以在面试中一定要进行追问。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。追问的基本原则就是STAR原则(背景、任务、行为、结果)。为使追问内容更加标准化。行为面试的关键点是行为表现。而不同情境下人的行为是不同的，因此了解行为的背景信息十分关键。通过关键工作事件了解应聘人员素质，包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。

　　3.转移过渡

　　在面试的过程中，HR需要考察应聘者的多个指标，举例出多个行为事件，面试官需要提出多个问题，进行多次追问。而在这其中，怎样进行话题的衔接、转移，怎样进行面试节奏的调整，也是一个关键部分。特别是随着面试时间的推移，面试官可能会发现，还是需要干预应聘者的谈话，因为他可能已经在前面几个问题上花费了太多的时间，如果一直这样下去，这位应聘者可能会占用其他应聘者的时间，或者你事先准备的问题会无法全部提出，就不会达到结构化行为面试的要求。转移过渡并不太难，最好是在应聘者停顿的时候，有礼貌地打断他，顺利实现转移过渡。

　　4.综合评估

　　当面试结束后，就到了进行综合评估阶段，这也是对很多面试官的一个挑战。在评分时，需要谨慎对应聘者描述的负责事件进行评价。在这些负责事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素，因此HR是务必深入挖掘的，但是不能因为有失败事件就把该应聘者完全否定，而应当重点关注应聘者能否从失败事件中吸取教训，并且在之后有明显改善。