原因

　　人才战略缺乏制度保障

　　随着社会的发展，行业之间的竞争也是越演越烈，所谓竞争也都是对人才的竞争，由此可见，民企生存越来越依赖于人才的力量。当企业规模不断扩大面临转型升级时，科学的管理人才、高技术和高技能人才匮乏的问题就显现出来了。从战略层面看，企业对转型升级与人才培养问题的“一体化”战略缺乏制度保障，“落地”不实。缺乏科学的企业引聚人才的机制保障，即使有了也不能很好的落实。

　　1. 民企用才轻培养。许多民营企业在用人方面没有一个规范的制度与体系，不愿花费人力与物力去培养人才，最后结果导致人财两空。但人才的发现和使用离不开培养，每个企业的机制和环境不同，人才往往很难自己适应，所以如果企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现和留住人才呢?只有企业对人才倾注精力，人才才会对企业产生感情，从而愿意为企业去拼搏、贡献。

　　2.重“技术”轻“人本”。随着互联网的到来，市场中大部分的民营企业都面临这转型升级，可在引进人才上只“技术唯上”，把“人才优先”变成“技术优先”，没有真正尊重“人才”。其实，一个人才的培养和成熟，需要若干年的学习和实践，仅仅用金钱吸引来，而不是把其当成企业的主人，很难实现人才价值最大化，而企业转型升级恰恰需要有主人翁意识的团队共同打造。

　　3.落户不稳定。尤其是一些刚创业的小微民营企业，通常会存在诸多不稳定因素，因此一些人才对涉民营企顾虑重重。当前，民营企业在人才机制方面主要存在两个问题;一是民企需要人才，但又不愿意给人才以应有的权力;二是老板对人才求全责备，导致企业人才频繁流失;三是民企老板不能正确对待功臣;四是民企老板要求人才加盟奉献，却不愿意给人才以实际的利益。

　　4.缺乏与时代接轨的企业文化。都说小型企业靠能人，中等企业靠管理，大型企业靠文化。民营企业若想要持续发展，必须形成优秀的企业文化。人才的精神需求比较高，可是许多民营企业并没有成熟的企业文化。高层次人才绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与开发。人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。

　　措施

　　如何破解引聚人才困局?

　　现代企业的竞争可以说是人才的竞争，民营企业在人才竞争中的劣势明显，往往在市场经济中处于不利地位，如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。建立新型人才观念，透过人力资源管理措施，吸引，开发，保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。

　　1.突破家族式管理桎梏。家族式管理是国内民营企业走向兴盛的瓶颈，因为裙带关系会产生任人惟亲现象，优秀职业经理人难以进入决策管理层，而家族中不称职者会占据要职;产权界定不清还会导致家族企业的所有权与经营权不分。

　　2.做好人才战略规划。企业之中的人才问题，其源头出在没有很好制定人才战略规划。好的战略规划，是有足够的预见性的，及时做好人才管理，最小程度的降低损失。

　　3.提高人力资源管理技术。人尽其才，如何达到人力资源使用效能最大化，一直都是单位人事制度改革的重点。定人定岗，各尽其责，优胜劣汰是提升人力资源管理效能的发展趋势。如何打好组合拳，充分发挥员工的积极性，做到人力资源潜力施放的最大化，充分调动员工的积极性，让每位员工真正做到把工作当作事业来做，把事业追求融入到日常的工作当中。

　　4.积极推行知识管理。我们企业的知识产权管理逐步走上了规范化、制度化轨道，不仅节约了创新成本，而且提高了创新效率和市场效益。

　　5.健全平衡与沟通机制。沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。

　　6. 重视高层次人才。企业必须确立人才资源是第一资源的思想，发挥人才“第一资源”作用的关键是要坚持人才“以用为本”，真正实现人尽其才和才尽其用，促进企业发展。