据悉，近一半的员工认为，管理者并没有将团队的目标有效传达出来;同时也没收到过关于如何做好工作的明确而正式的回答。值得注意的是，企业千万不要让绩效成为绊脚石。而想要保证绩效管理能够助推绩效体现，而非成为绩效表现的绊脚石，这其中有三个关键要素：

　　工作目标明确

　　在工作中，目标与需要被优先完成的工作一定要明确，允许将主要精力放在具有附加值的主要任务上。

　　在某些情况下，绩效目标还没建立，或者没有具体说明，导致管理者无法对员工的工作及努力做出指导。另一些情况下，管理者与员工之间缺乏关于绩效预期问题的必要沟通。换句话来讲就是，管理者或许已经制定了详细的绩效目标，但没能在团队中做出说明。

　　还有一种情况，管理者与员工都认为绩效预期已经明确，但二者对此的认知却不一致。这种情况经常出现：员工已经投入相当多的精力工作，但等待他们完成的任务仍然过多。这一状况很可能导致管理者和员工在明确最关键的职责上，无法达成一致。因此，管理者向员工阐明绩效预期是很重要的。

　　工作具有挑战性

　　目标和需要被优先完成的工作要有挑战性，不能轻易被实现，以保证员工有适当的兴奋度，并充分发挥和利用他们的能力;

　　在工作中，预期目标明确后，管理者可以针对预期目标设立一系列具体而可量化、有针对性的目标，让员工明确完成任务需要采取行动与措施。同样，管理者需要面对面与每位员工进行交谈，确保双方对关键目标与最需完成的任务理解是一致的。

　　管理者的自我评估——设定具有挑战性的目标。其一是团队成员清晰优秀员工与普通职员之间的区别吗?其二是管理者是否与员工讨论过，利用其各自的核心技能来提升工作表现的方法?而非管理者去夸大设立“有挑战性但能够完成”的目标的重要性。因为其他手段都毫无用处，真正能够能激励员工培养出自觉工作的聪明才智才是最重要的。

　　当员工面对具有挑战性的目标时，往往为了完成任务而更进一步挖掘自身的潜力与才华。并且在实现工作目标的过程中，他们会展现出自己的创造性与聪明才智。具有挑战性的目标迫使员工超越他们当前的绩效极限。

　　管理者可以通过分析优秀员工的绩效，将此作为基准，来设计具有挑战性但能完成的目标。但这个目标不能脱离实际——要通过与员工对话，根据他们的具体能力、技能和经验来设定相匹配的目标。

　　定期相互探讨

　　在工作中，管理者曾多次讨论为员工提供持续的绩效反馈的重要性。如果为员工提供持续性的反馈，才能使其快速改正自己的行为，进而采取最高效的方式完成任务。

　　有没有实施正式的绩效评价?

　　正式的绩效评价是否在非正式的绩效对话中得到了团队成员的认可?

　　当前是否有针对绩效表现不佳的鉴定程序和处理程序?

　　绩效表现不好能否得到及时调整?

　　在大多数公司持续性的绩效反馈并不多见。作为管理者需要认识到这种谈话经常发生的话，管理者与员工之间的“不适感”就越少。更为重要的是，管理者所要做的只是通过对话温和地改变员工的行为。但如果两次反馈谈话之间的间隔太长，员工的行为背离期望的可能性也就越大，导致谈话的难度更大。

　　除了为员工提供持续性的、正式及非正式的绩效反馈以外，管理者还需要考虑的是，如何断定员工的表现正在背离预期，这一点非常关键。其方法就是通过正式的量化指标和非正式的同事反馈来评价。显然，管理者需要根据具体情况采取适当的行动，但持续性对话的重要性是放之四海而皆准的。