为什么公司福利“不患寡而患不均”？

1、这很合理，但不公平

以前在银行工作时，薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的，这些补贴，同一级别工龄差不多的员工都一样，大家也没什么异议。但其中有一项“通讯费”，却闹出不小的风波。

矛盾的起因是手机开始普及，部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员。行里就把外勤的“通讯费”提高了50%，然后内勤就有意见了，给上面写了“人民来信”。

其实，这些以各种名义发放的补贴，大家都心知肚明，就是收入的一部分——凭什么要给一部分人“加工资”啊？而且，大部分领导都是属于“外勤”，这就变成了干部给自己加工资。

最后，行里用了个变通的方法，给内勤加了同样数量的“服装费”——理由做办公室的，袖子容易磨破。这么一来，外勤加了通信费，内勤加了服装费，大家都扯平了。

仔细想想，“内勤”不满是可以理解的，但奇怪的是，外勤们对这种“煮熟的鸭子飞了”的事情，并没有什么抵触。

这个心理，我可以解释一下，因为我当时是这“外勤”中的一员。像这种摆在台面上的“不平等”的钱，拿了容易引起同事间的矛盾，反正也没多少，不如不要。

可你要觉得，大家都很讲公平，那也未必。外勤在外面跑，是有额外的好处的，绝对比“通信费”高。但这些都不会摆到明处，大家反而觉得，能有“外快”，这是人家的“本事”。

摆在明面的利益要绝对公平，否则就有人得“红眼病”，而私下里的不公平却可以接受，一开始，我以为这是体制内企业的弊病，但后来，从外企到民企走了一圈，才发现，用“平均分配”的来定义公平，是一种普遍心理，跟体制无关。

比如工资奖金大家的差别大，所以公司要求员工严格保密，但各种福利没法保密，就不分职位大小、年资长短，绝对平均；

再比如KPI，因为结果相对透明，大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距（除了销售提成类的职位），体现在考核的设计上，大部分的考核项都为让大家平均分钱，只有少数考核负责拉差距。

即便如此，事关公平，很多事仍然难以摆平。

一家私企，给员工发出差补贴，按工资比例发，结果工资低的人不干了，有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了：“出差补贴你倒是知道按工资比例，可迟到扣奖金，为什么不分工资高低，人人50块一次？”

这就叫“不患寡而患不均”。

“平均主义大锅饭”是改革开放初期就大力批评的，但事实上，这是最基本的人性，是公平与效率之间的矛盾。这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题。

让我们把视线转向一百年前美国的那场著名的“管理学试验”。

2、一个见了大头鬼的管理学实验

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我在《管理学的第一位大师，他的理论决定了麦当劳应该烤多少个汉堡》里讲了“科学管理之父”泰勒的一系列著名的科学管理实验，总体上而言，是通过优化生产流程和改进劳动动作的方法来提高工作效率。

例如“铁块搬运”实验，泰勒从75名工人中挑了一个经验最丰富的工人做为测试者，让他尝试各种动作和流程改造，总结出成套的新生铁块搬运工作方法，使工人的工作量，在同样的疲劳度下，从12吨提升到了47吨。

泰勒之后，很多管理学家都希望都通“劳动实验”的方法，找到提高劳动效率的关键因素，“霍桑实验”就是其中规模最大的一次，但这个历时8年的“管理实验”最终却得到了一个“反科学管理”的结论。

“霍桑实验”最初是一个很简单的课题，实验假设“提高照明度可以减少工人疲劳，从而提高生产效率”。按照这个设想，工人们被分成两组，一组使用正常光，一组使用更亮的光。

果然，实验结果显示，随着亮度的增加，工人的产量也增加了！那赶紧写实验报告吧，还赶得上学校的评职称……且慢，为什么不拿到更多的证据呢？让我们把亮度反向调弱试试看吧。