招聘是一项系统性的工作，每个环节出现一点小偏差都会影响着结果。纵观整个招聘管理流程，前期和中期做的“功课”最多。

Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。

为了避免这些变动因素的影响，HR就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。

候选人拒绝offer的5大原因

流程时间太长

HR对候选人很满意，但也没办法立即签下来，因为还得走流程!等流程走完，候选人已经在别的公司入职了!

没有走完流程，HR也不好通知求职者，而求职者在没有接到通知的情况下就会以为自己被淘汰了，自然会继续寻找其他工作，遇上合适的工作也就正常了。

面试感官不好

求职这事，本就是双向选择，HR对求职者满意没用，也得求职者对公司满意才行。如果求职者在面试的时候感觉不佳，自然会拒绝offer。

比如遇到冷漠的前台，比如等待很长时间，比如遇到高傲的面试官，再比如工作环境不太好等等，都会让求职者望而却步。

不满意薪酬

在面试谈薪过程中，HR一直压价，因某些缘故，求职者当时表示接受公司提供的薪酬。但面试结束回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，又想不能这样“贱卖”自己，拒绝offer也就是不二选择了。

只是试试行情

有些求职者本身就不是真的想去你家公司，只是为了试试自己的行情，顺便把面试当做练习机会，为面试自己真正心仪的公司做一些准备而已。

遇到这样的求职者，HR也只能认栽，而且这种也没有办法挽救。

遇到更好选择

通常求职者找工作都会广撒网，除非确定被心仪公司录用，才会停止投简历面试，不然就会有好的面试就回去尝试。如果你不是候选人最好的选择，他们拒绝你家的offer也是正常的。

候选人接完Offer，并不是招聘的完结

那么，企业如何才能平稳度过这段特殊时期？在Offer发出后继续保持对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？

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建立联系，让准员工成为“自己人”

从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。

不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。

举个例子：

有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息，准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。

通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。

企业和HR更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。

Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。

为了避免这些变动因素的影响，HR就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。

再举个例子：

中粮集团在新员工关怀方面就做了不少卓有成效的尝试：

★ 准员工的Offer不再单单是Offer，而被称为“金榜题名”，这种比较具有仪式感、荣誉感的Offer让候选人感受到的是企业对准员工的信赖；

★ 专门建立一个迎新网站，网站以温暖关怀为主题，准员工可以用Offer上的特殊编码登录，然后就可以和同期入职的同事自由沟通，同时还可以收到团队成员和领导的问候与帮助。

在网站上，准员工可以随时向人力资源部门求助，还有很多老员工作为导师提供分享和帮助，使准员工们可以更全面地了解和融入公司。