不管是员工主动离职，或者是被动离职，进行离职面谈或许是企业HR面临的最具有挑战性的一个场景。

对于HR而言，离职面谈的目的有三点：

一、是争取让该留的人才留下；

二、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；

三、是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

所以，对于如何做好离职面谈，以下六个方面非常关键：

两个节点  

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。

一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

三份资料  

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料。

一是准备员工档案及基本信息。

了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

二是准备好面谈问题大纲及话术。

除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

四个要素  

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：

1

离职信息告知

得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2

谁来谈

在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。